必須承認，過去30多年，中國依靠投資和外貿、利用消費人口紅利拉動經濟的發展模式將要走到盡頭，“十二五”期間推動經濟發展方式的轉變刻不容緩?！稗D方式”的核心在于提高消費、尤其是居民消費比重。而要提高居民消費能力，重要途徑是進行收入分配改革，主要手段是建立工資集體協商制度。

　　實踐證明，工資集體協商能夠提高勞動者的收入和積極性，在結構性用工荒已成常態的當下，可以為企業穩定職工隊伍，創造更多的利潤，也可以為社會政情的穩定做出重要貢獻。

　　對于近年來發生的歷次停工事件，全國總工會的態度比較一致：不鼓勵勞動者用罷工等激烈的方式爭取權益，鼓勵用協商的方式來解決矛盾。但在現實的協商過程中，由于缺乏有力的法律和制度保障，以及相關行政部門事實上不作為，勞動者在勞資協商中缺乏有效的博弈手段。

　　《工會法》規定：企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。這在某種程度上承認了勞動者停工，以及工會介入停工進行協商談判的合法性。

　　由于停工不屬于勞動者和工會的法定權利，不被法律所保護，也不享有刑事和民事免責。因此，有關學者呼吁，應在有關法律中明確罷工的合法地位，正式賦予勞動者和工會集體爭議權或停工權。

　　面對擁有絕對強勢地位的資方，工人利益如何被組織化地表達，對社會和經濟有著重要的意義。國際和歷史經驗表明，爭取和維護勞工權益的最佳選項是由工會出面，無論是工資集體協商，還是組織停工都需要工會的參與。

　　但中國工會的尷尬地位，使得各級工會為勞動者維權時，底氣不足且手段有限。在現有體制下，工會不可能完全獨立和去行政化，但是否可以讓企業和縣級以下的基層工會由勞動者自主組成，民主選舉工會代表和負責人，是否可以賦予基層工會盡可能多的自主權，都是應該允許探索和試驗的議題。

　　為今之計，政府應痛下決心，依靠建立和完善制度來調解勞資糾紛。否則現有化解矛盾沖突的方式不僅時效滯后、成本過高，還會陷入惡性循環難以自拔。

　　我們應該堅持將勞資矛盾限定在經濟范疇之內，積極正面回應勞動者爭取合法權益和公平待遇的訴求，更重要的是，要讓解決勞資矛盾的主要辦法和渠道，回歸法律和制度層面。（2011年第19期《財經》）